在工作中，劳动合同的变更和重新签订是很多劳动者关心的重要问题。这不仅关系到劳动者的权益保障，也影响着用人单位的管理和运营。那么劳动合同变更到底属不属于重新签订劳动合同呢？接下来就让我们一起深入探讨。
一、劳动合同变更是否属于重新签订劳动合同
劳动合同变更不属于重新签订劳动合同。劳动合同变更，是指在劳动合同履行过程中，当事人双方或单方依据情况变化，按照法律规定或约定的条件和程序，对原合同条款进行修改或补充。
重新签订劳动合同，则意味着双方终止原有的劳动合同关系，建立一个全新的合同关系。
劳动合同变更通常是在原合同的基础上，对某些条款进行调整，如工作岗位、工作地点、工资待遇等，而合同的主体和大部分主要条款仍然保持不变。
例如，员工从销售部门调到市场部门，工作内容和职责发生了变化，但员工与公司的雇佣关系并未终止和重新建立。
如果变更的内容涉及到合同的核心条款，且对双方的权利义务产生了重大影响，可能会被视为实质上的重新签订。
二、劳动合同变更的条件和程序
劳动合同变更需要满足一定的条件和遵循特定的程序。
变更应当基于双方协商一致。用人单位不能单方面强制变更劳动合同的内容。
变更应当具有合法性，不能违反法律法规的强制性规定。
在程序方面，用人单位应当提前向劳动者说明变更的原因、内容和影响。
双方应当以书面形式达成变更协议，明确变更后的条款。
如果劳动者不同意变更，用人单位不能以此为由解除劳动合同，除非符合法定的解除条件。
例如，某公司因业务调整需要变更员工的工作岗位，但在与员工沟通时未充分说明情况，导致员工拒绝变更，公司不能因此解除与员工的劳动合同。
三、劳动合同变更的法律风险与防范
劳动合同变更存在一定的法律风险，如果处理不当，可能会引发劳动纠纷。
用人单位可能面临劳动者的投诉、仲裁或诉讼，需要承担相应的法律责任。
为了防范风险，用人单位应当建立健全的劳动合同管理制度，规范变更流程。
在变更劳动合同前，要进行充分的评估和准备，确保变更的合理性和合法性。
同时，要保留好变更的相关证据，如协商记录、书面协议等。
劳动者也应当了解自己的权利和义务，在劳动合同变更过程中，积极维护自身的合法权益。
总之，劳动合同变更需要双方谨慎对待，依法依规进行。
通过以上对劳动合同变更的相关探讨，我们对其是否属于重新签订劳动合同有了更清晰的认识，也了解了变更的条件、程序以及可能存在的法律风险和防范措施。劳动合同关系到劳动者和用人单位的切身利益，在实际操作中应当严格遵守法律法规。以上内容仅供参考，法律咨询具有特殊性，如有疑问建议本站在线咨询律师，获取更专业的帮助。
